Blog

HR-logo
12 April 2018

Menslike hulpbronbestuur

/
Gepos deur

Wat is menslike hulpbronne?

Leerdoelwitte

  • Verduidelik die deel van MHB in organisasies.
  • Onderskei en ondersoek 'n gedeelte van die belangrikste HRM oefeninge.

Elke vereniging, groot of klein, gebruik 'n verskeidenheid befondsing om die besigheid tot werk te beïnvloed. Kapitaal bevat geld, bates of produkte wat gebruik word om betaal vir 'n besigheid te skep. Byvoorbeeld, 'n kleinhandelplek gebruik registers en voorraad, terwyl 'n beradingsfirma beperkende programmering of strukture kan hê. Ongeag die besigheid, maak alle organisasies hulle op dieselfde manier: hulle moet individue hê om hul kapitaalwerk vir hulle te maak. Dit sal ons konsentrasie wees deur middel van die inhoud: ouderdom van inkomste met behulp van verhoudingsbouvermoëns en vermoëns.

Wat is HRM?

Menslike Hulpbronbestuur (HRM) is die manier om individue te gebruik, hulle voor te berei, hulle te vergoed, beleide te identifiseer wat met hulle identifiseer en prosedures te skep om hulle te hou. As 'n veld, MHB Gedurende die afgelope twintig jaar het talle progressies ervaar, wat 'n aansienlik meer kritiese rol in die huidige organisasies bied. Vroeër het HRM geïmpliseerde hanteringsfinansiering, verjaardagsgeskenke aan verteenwoordigers gestuur, organisatoriese reise georganiseer, en die versekering dat vorms akkuraat afgerond is. Aan die einde van die dag, 'n groter hoeveelheid bestuursdeel, in teenstelling met 'n noodsaaklike deel wat noodsaaklik is vir die bereiking van die vereniging. Jack Welch, vorige hoof uitvoerende beampte van General Electric en bestuursmeester, voltooi die nuwe deel van HRM: "Ontsnap die byeenkomste en verjaarsdaggebeurtenisse en inskrywingsrame. Onthou, HR is krities in groot omstandighede, HR word gekenmerk deur moeilike omstandighede" (Frasch , et al., 2010).

Dit is belangrik om hieraan aandag te gee, op die vroegste verwysingspunt van hierdie inhoud, het elke direkteur 'n mate van identifikasie met menslike hulpbronbestuur. Omdat ons nie die titel van MH-direkteur het nie, beteken dit nie dat ons nie alles sal speel nie of as niks anders 'n deel van die MHB-opdragte sal wees nie. Byvoorbeeld, die meeste toesighouers bestuur vergoeding, inspirasie, en instandhouding van werkers wat hierdie standpunte maak, deel van HRM, sowel as 'n komponent van bestuur. So, hierdie boek is ook so belangrik vir iemand wat 'n MH-administrateur moet wees en vir iemand wat 'n besigheid gaan hanteer.

Die rol van MHB

Onthou dat talle elemente van MHB eweneens erwe is wat ander kantoorhoofde verrig, wat die ding is wat hierdie data noodsaaklik maak, ten spyte van die roeping wat geneem is. Die meeste spesialiste stem saam oor sewe primêre dele wat HRM in organisasies speel. Dit word in die meegaande segmente uitgebeeld.

Werwing

U benodig individue om boodskappe uit te voer en werk in die vereniging te voltooi. Inderdaad, selfs met die nuutste masjiene, is mense nog nodig. Langs hierdie reëls is een van die beduidende ondernemings in HRM personeel. Personeel sluit die hele verkrygingsproses in van die aanbieding van 'n beroep op die reël van 'n vergoedingspakket. Binne die personeelkapasiteit is daar vier fundamentele vordering:

Verbetering van 'n personeelplan. Hierdie reëling stel HRM in staat om te sien watter aantal individue hulle moet in diens neem in die lig van inkomste-begeertes.

Verbetering van beleide om multikulturalisme op die werk te bevorder. Multikulturaliteit in die werkplek word toenemend krities, aangesien ons talle individue uit 'n verskeidenheid fondamente in die werksmag het.

Aansluiting. Dit sluit in om individue te ontdek om die oop posisies te vul.

Bepaling. In hierdie stadium sal individue ontmoet en gekies word, en 'n toepaslike vergoedingsbundel sal gereël word. Hierdie vordering word getrek deur voorbereiding, instandhouding en inspirasie.

Bevordering van werkplekbeleide

Elke vereniging het beleide om redelikheid en samehang in die vereniging te verseker. Een van die beroepe van MHB is om die verbande op te bou wat hierdie beleide insluit. In die bevordering van beleide word MHB, bestuur en amptenare geassosieer met die prosedure. Die HRM-deskundige sal waarskynlik die vereiste van 'n strategie of 'n verskil in reëling waarneem, kyk na gevoelens oor die benadering, die strategie saamstel en daarna die benadering tot werkers oor bring. Dit is noodsaaklik om daarop te let dat MH-afdelings nie en nie alleen kan werk nie. Al wat hulle nodig het om elke ander afdeling in die vereniging in te sluit. 'N Paar gevalle van werkplekbeleide kan die meegaande wees:

  • Leerprosesbenadering
  • Uittreksel tyd benadering
  • Klere standaard
  • Moraalbenadering
  • Webbenadering

Vergoeding en Voordele Administrasie

MHB-kundiges moet bevestig dat vergoeding redelik is, voldoen aan industriële meters, en is voldoende hoog om individue te lok om vir die vereniging te werk. Vergoeding sluit alles in wat die werker vir sy of haar werk kry. Verder moet HRM-kundiges verseker dat die vergoeding feitlik identies is aan wat ander individue wat soortgelyke beroepe verrig, betaal word. Dit sluit in die opstel van betaalraamwerke wat die hoeveelheid jare met die vereniging oorweeg, jare se ervaring, onderrig en vergelykende perspektiewe. Gevalle van werkersvergoeding sluit die meegaande in:

  • Salaris
  • Mediese voordele
  • 401 (k) (aftree-ontwerpe)
  • Voorraad koop ontwerpe
  • Wegbreek tyd
  • Uitgewis verlof
  • Belonings
  • Opvoedkundige koste terugbetaling

Aangesien dit nie 'n volledige uitvloeisel is nie, word die betaling ondersoek, help in Hoofstuk 6 "Vergoeding en Voordele".

Onderhoud

Onderhoud sluit in die aanhou en aanspoor van werkers om by die vereniging te bly. Vergoeding is 'n belangrike oorweging in verteenwoordigende instandhouding, maar daar is ook verskillende faktore. 90% van werkers verlaat 'n organisasie vir die gepaardgaande redes:

  • Kwessies rondom die aktiwiteit wat hulle uitvoer
  • Moeilikhede met hul hoof
  • Swak pas by hiërargiese kultuur
  • Swak werkplek toestand

Ongeag hiervan, 90 persent van administrateurs dink verteenwoordigers verlaat as gevolg van betaal (Rivenbark, 2010). Vervolgens probeer hoofmanne gereeld hul betaalbundels te verander om individue te verhoed om te verlaat, wanneer vergoeding nie die rede is dat hulle op enige manier verlaat nie. Deel 7 "Onderhoud en Motivering" en Hoofstuk 11 "Werkerassessering" ondersoek 'n paar tegnieke om die beste verteenwoordigers in die lig van hierdie vier komponente te hou.

Leer en Ontwikkeling

Wanneer ons die energie belê het om nuwe verteenwoordigers te bekom, moet ons verseker dat hulle bereid is om die aktiwiteit uit te voer, asook om nuwe aanlegte in hul aktiwiteit te ontwikkel en te ontwikkel. Hierdie uitkomste in hoër doeltreffendheid vir die vereniging. Voorbereiding is addisioneel 'n sleutelsegment in inspirasie vir werkers. Verteenwoordigers wat voel dat hulle hul vermoëns opbou, het 'n neiging om meer vreugdevol te wees in hul beroepe, wat uitgebreide werkersonderhoud tot gevolg het. Gevalle van voorbereiding van projekte mag die meegaande insluit:

  • Werkgeleenthede wat byvoorbeeld voorberei om 'n spesifieke rekenaarprogram te bestuur
  • Voorbereiding op korrespondensie
  • Groepbouoefeninge
  • Reëling en regmatige voorbereiding, byvoorbeeld, onvanpas gedrag voorbereiding en morele voorbereiding

Bestuur van wette wat werk beïnvloed

Menslike bate-individue moet weet van elkeen van die wette wat die werkplek beïnvloed. 'N HRM deskundige kan werk met sommige van hierdie wette:

  • Segregasie wette
  • Medisinale diensvoorvereistes
  • Betaalvoorvereistes, byvoorbeeld die laagste loon wat deur die wet toegelaat word
  • Arbeidsveiligheidswette
  • Werkwette

Die wettige toestand van MHB verander voortdurend, so MHB moet betroubaar weet oor veranderinge wat plaasvind en daarna die vordering na die hele bestuursvereniging oor bring. In teenstelling met die bekendstelling van 'n deel wat rondom HRM-wette gerig is, sal ons hierdie wette in elke belangrike afdeling aanspreek.

Korrespondensie

Behalwe vir hierdie regte dele, groot verhoudingsvermoëns en verstommende bestuursaanlegte is dit noodsaaklik vir effektiewe menslikehulpbronbestuur en bovendien algemene bestuur.

Vertroudheid met eksterne faktore

Ten spyte van die toesig oor inwendige faktore, moet die MH-direkteur die buitemagte oorweeg wat die vereniging kan beïnvloed. Buite kragte, of buitenste veranderlikes, is die dinge wat die organisasie nie onmiddellik beheer het nie; In elk geval kan dit dinge wees wat die menslike hulpbronne nadrukkelijk of kontras kan beïnvloed. Buite veranderlikes mag die meegaande insluit:

  • Globalisering en offshoring
  • Wysigings aan besigheidsreg
  • Medisinale dienste koste
  • Verteenwoordigende begeertes
  • Goeie verskeidenheid van die werksmag
  • Veranderende sosio-ekonomie van die arbeidsmag
  • 'N Al hoe meer erger werkmag
  • Knipsels en skaal terug
  • Innovasie benut, byvoorbeeld, MH-databasisse
  • Uitgebreide benutting van langafstand informele kommunikasie om data aan werkers te versprei

Kry Menslike Hulpbronopleiding

Teken nou in
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!