blog

AD-logo
12 Ebrill 2018

Rheoli Adnoddau Dynol

/
Posted By

Beth yw Adnoddau Dynol?

Amcanion dysgu

  • Eglurwch y rhan o HRM mewn sefydliadau.
  • Yn nodweddu ac yn archwilio cyfran o'r ymarferion HRM mawr.

Mae pob cymdeithas, enfawr neu fach, yn defnyddio amrywiaeth o arian i ddylanwadu ar y busnes i weithio. Mae cyfalaf yn cynnwys arian, asedau, neu gynhyrchion a ddefnyddir i greu cyflog ar gyfer busnes. Er enghraifft, mae lleoliad manwerthu yn defnyddio cofrestrau a rhestr eiddo, tra bod gan gwmni cwnsela raglennu neu strwythurau cyfyngol. Waeth beth fo'r busnes, mae pob sefydliad yn eu gwneud yn beth tebyg: dylent gael unigolion i wneud eu gwaith cyfalaf ar eu cyfer. Dyma fydd ein crynodiad trwy'r cynnwys: oedran incwm gan ddefnyddio galluoedd a galluoedd adeiladu perthynas.

Beth yw HRM?

Rheoli Adnoddau Dynol (HRM) yw'r ffordd tuag at ddefnyddio unigolion, eu paratoi, eu talu, creu polisïau sy'n nodi gyda hwy, a chreu gweithdrefnau i'w dal. Fel maes, HRM wedi cael profiadau niferus drwy gydol yr ugain mlynedd diwethaf, gan roi rhan sylweddol iawn yn y sefydliadau presennol. Cyn hynny, roedd HRM yn awgrymu cyllid trin, anfon anrhegion pen-blwydd i gynrychiolwyr, trefnu teithiau trefnu trefnu, a sicrhau bod siapiau wedi'u crynhoi'n gywir - ar ddiwedd y dydd, mwy o ran rheolaethol yn hytrach na rhan hanfodol sy'n hanfodol i gyflawni y gymdeithas. Mae Jack Welch, Prif Swyddog Gweithredol blaenorol General Electric a meistr rheoli, yn cyfuno'r rhan newydd o HRM: "Dianc y casgliadau a digwyddiadau pen-blwydd a fframiau ymrestriad .... Cofiwch, mae HR yn hollbwysig o dan amgylchiadau eithriadol, nodweddir bod adnoddau dynol mewn amgylchiadau anodd" (Frasch , et al., 2010).

Mae'n bwysig galw sylw ato yma, ar bwynt cyfeirio cynharaf y cynnwys hwn, mae gan bob cyfarwyddwr rywfaint o ran sy'n nodi gyda rheoli adnoddau dynol. Oherwydd nad oes gennym y teitl cyfarwyddwr Adnoddau Dynol, nid ydym yn golygu na fyddwn yn chwarae allan yr holl neu os nad oes dim arall yn rhan o'r aseiniadau HRM. Er enghraifft, mae'r rhan fwyaf o oruchwylwyr yn rheoli cydnabyddiaeth, ysbrydoliaeth a chynnal a chadw gweithwyr, gan wneud y safbwyntiau hyn yn rhan o HRM yn ogystal ag elfen o reolaeth. Felly, mae'r llyfr hwn yr un mor hanfodol i rywun sydd angen bod yn weinyddwr Adnoddau Dynol ac i rywun a fydd yn delio â busnes.

Rôl HRM

Cofiwch fod elfennau niferus o HRM hefyd yn nodi bod prif swyddogion eraill yn perfformio, sef y peth sy'n gwneud y data hwn yn hanfodol, er gwaethaf y ffordd alwedigaeth a gymerir. Mae'r rhan fwyaf o arbenigwyr yn cytuno ar saith rhan gynradd y mae HRM yn eu chwarae mewn sefydliadau. Caiff y rhain eu portreadu yn y rhannau sy'n cyd-fynd.

Recriwtio

Mae angen i unigolion gyflawni negeseuon a chwblhau gwaith yn y gymdeithas. Yn wir, hyd yn oed gyda'r peiriannau mwyaf modern, mae angen dynol eto. Ar y llinellau hyn, mae un o'r ymgymeriadau sylweddol yn HRM yn staffio. Mae staffio yn cynnwys y broses gaffael gyfan rhag cyflwyno meddiannaeth ar drefnu bwndel iawndal. Y tu mewn i'r capasiti staffio, mae pedair datblygiad sylfaenol:

Gwella cynllun staffio. Mae'r trefniant hwn yn galluogi HRM i ganfod pa nifer o unigolion y dylent eu cyflogi yn sgil dymuniadau incwm.

Gwella polisïau i egni aml-ddiwylliant yn y gwaith. Mae amlddiwyllianniaeth yn y gweithle yn dod i ben yn fwyfwy beirniadol, gan fod gennym lawer mwy o unigolion o amrywiaeth o sylfeini yn y gweithlu.

Enlistment. Mae hyn yn cynnwys darganfod unigolion i lenwi'r swyddi agored.

Penderfyniad. Yn y cyfnod hwn, caiff unigolion eu diwallu a'u dewis, a threfnir bwndel taliadau priodol. Mae'r dilyniant hwn yn cael ei symud trwy baratoi, cynnal a chadw ac ysbrydoliaeth.

Ymlaen â Pholisïau'r Gweithle

Mae gan bob cymdeithas bolisïau i warantu rhesymoldeb a chydlyniad y tu mewn i'r gymdeithas. Un o alwedigaethau HRM yw meithrin y gorgyffwrdd sy'n cwmpasu'r polisïau hyn. Wrth hyrwyddo polisïau, mae HRM, rheolwyr a swyddogion yn gysylltiedig â'r weithdrefn. Er enghraifft, mae'n debyg y bydd yr arbenigwr HRM yn canfod y gofyniad am strategaeth neu wahaniaeth mewn trefniant, yn edrych am deimladau ar y dull gweithredu, yn cyfansoddi'r strategaeth, ac ar ôl hynny mae'n cyfleu'r dull hwnnw o ymdrin â gweithwyr. Mae'n hanfodol nodi yma nad yw adrannau AD yn gallu gweithio ar eu pennau eu hunain. Y cyfan y maen nhw'n ei gwneud yn angenrheidiol i gynnwys pob is-adran arall yn y gymdeithas. Efallai mai ychydig o achosion o bolisïau yn y gweithle yw'r canlynol:

  • Ymagwedd proses dysgu
  • Ymagwedd amser taith
  • Safon dillad
  • Ymagwedd moesol
  • Ymagwedd defnydd gwe

Gweinyddiaeth Cydnabyddiaeth a Budd-daliadau

Mae angen i arbenigwyr HRM gadarnhau bod y tâl yn rhesymol, yn bodloni mesuryddion diwydiant, ac mae'n ddigon uchel i ganu unigolion i weithio ar gyfer y gymdeithas. Mae tâl yn cynnwys unrhyw beth y mae'r gweithiwr yn ei gael ar gyfer ei waith. Ar ben hynny, mae angen i arbenigwyr HRM sicrhau bod yr iawndal yn union yr un fath â'r hyn y mae unigolion eraill sy'n perfformio galwedigaethau cymharol yn cael eu talu. Mae hyn yn cynnwys sefydlu fframweithiau cyflog sy'n ystyried faint o flynyddoedd gyda'r gymdeithas, blynyddoedd o brofiad, cyfarwyddyd, a safbwyntiau cymharol. Mae achosion o dâl gweithwyr yn cynnwys y canlynol:

  • Cyflog
  • Manteision meddygol
  • 401 (k) (dyluniadau ymddeol)
  • Dyluniadau prynu stoc
  • Amser i ffwrdd
  • Gwahardd gadael
  • Gwobrau
  • Ad-dalu cost addysgol

Gan nad yw hyn yn rundown cynhwysfawr, mae'r tâl yn cael ei archwilio yn cynorthwyo ym Mhennod 6 "Cydnabyddiaeth a Budd-daliadau".

Cynnal a Chadw

Mae cynnal a chadw yn cynnwys cadw a throsglwyddo gweithwyr i aros gyda'r gymdeithas. Mae cydnabyddiaeth yn brif ystyriaeth o ran cynnal a chadw cynrychioliadol, ond mae yna ffactorau gwahanol hefyd. Mae 90% o weithwyr yn gadael sefydliad am y rhesymau cysylltiedig:

  • Materion yn ymwneud â'r gweithgaredd y maent yn perfformio
  • Anawsterau gyda'u prif
  • Yn weddol dda gyda diwylliant hierarchaidd
  • Cyflwr gwael yn y gweithle

Beth bynnag, mae 90 y cant o weinyddwyr yn credu bod cynrychiolwyr yn gadael oherwydd talu (Rivenbark, 2010). Yn dilyn hynny, bydd penaethiaid yn aml yn ceisio newid eu bwndeli tâl i dynnu unigolion rhag gadael, pan nad yw tâl yn cael eu talu am unrhyw reswm. Mae Rhan 7 "Cynnal a Chymhelliad" a Chapter 11 "Asesiad Gweithiwr" yn archwilio ychydig dechnegau i ddal y cynrychiolwyr gorau yng ngoleuni'r pedair cydran hyn.

Dysgu a Datblygiad

Pan fyddwn wedi buddsoddi'r ynni i enwi cynrychiolwyr newydd, mae angen inni sicrhau eu bod yn barod i gyflawni'r gweithgaredd yn ogystal â datblygu a thyfu galluoedd newydd yn eu gweithgaredd. Mae'r canlyniadau hyn mewn effeithlonrwydd uwch ar gyfer y gymdeithas. Mae paratoi hefyd yn rhan allweddol o ysbrydoliaeth gweithwyr. Mae cynrychiolwyr sy'n teimlo eu bod yn meithrin eu galluoedd yn tueddu i fod yn fwy llawen yn eu galwedigaethau, sy'n golygu cynnal gwaith cynnal a chadw estynedig. Gall achosion o baratoi prosiectau gynnwys y canlynol:

  • Gallu cyflogaeth yn paratoi, er enghraifft, sut i redeg rhaglen gyfrifiadurol benodol
  • Paratoi ar ohebiaeth
  • Ymarferion adeiladu grŵp
  • Trefniadaeth a chyfreithlon yn paratoi, er enghraifft, ymddygiad anaddas yn paratoi a moesau yn paratoi

Rheoli Cyfreithiau sy'n Effeithio ar Gyflogaeth

Rhaid i unigolion asedau dynol wybod am bob un o'r deddfau sy'n dylanwadu ar y gweithle. Gall arbenigwr HRM weithio gyda rhai o'r deddfau hyn:

  • Deddfau gwahanu
  • Rhagofynion gwasanaethau meddyginiaethol
  • Cyfiawnhau tâl, er enghraifft, y cyflog isaf a ganiateir yn ôl y gyfraith
  • Cyfreithiau diogelwch gweithwyr
  • Deddfau gwaith

Mae cyflwr cyfreithlon HRM yn newid yn barhaus, felly dylai HRM wybod yn ddibynadwy am y newidiadau sy'n digwydd ac ar ôl hynny mae'n cyfleu'r cynnydd hwnnw i'r gymdeithas reoli gyfan. Yn hytrach na chyflwyno rhannau sy'n ymwneud â chyfreithiau HRM, byddwn yn mynd i'r afael â'r cyfreithiau hyn ym mhob adran arwyddocaol.

Gohebiaeth

Heblaw'r rhannau go iawn hyn, mae galluoedd perthynol gwych a gallu rheoli rhyfeddol yn hanfodol i reoli adnoddau dynol effeithiol ac yn ogystal â rheolaeth gyffredinol.

Yn Gyfarwydd â Ffactorau Allanol

Er gwaethaf goruchwylio ffactorau mewnol, mae angen i'r cyfarwyddwr AD ystyried y pwerau allanol sydd ar y gweill a allai ddylanwadu ar y gymdeithas. Pwerau allanol, neu newidynnau allanol, yw'r pethau hynny nad oes gan y sefydliad reolaeth ar unwaith; mewn unrhyw achos, efallai y byddant yn bethau a allai effeithio ar adnoddau dynol yn afiach neu'n anffodus. Gall newidynnau allanol gynnwys y canlynol:

  • Globaleiddio ac anhrefnu
  • Newidiadau i'r gyfraith fusnes
  • Costau gwasanaethau meddyginiaethol
  • Dymuniadau'r Cynrychiolydd
  • Amrywiaeth deg o'r gweithlu
  • Newid cymdeithasol-economaidd y gweithlu
  • Y gweithlu hollol fwy cyfarwydd a gyfarwyddir
  • Toriadau a thorri'n ôl
  • Defnyddiwyd arloesedd, er enghraifft, cronfeydd data AD
  • Defnydd ehangach o gyfathrebu anffurfiol hirdymor i ledaenu data i weithwyr

Cael Hyfforddiant Adnoddau Dynol

Cofrestrwch Nawr
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!