Blogi

HR-logo
12 huhtikuu 2018

Henkilöstöhallinto

/
Lähettänyt

Mikä on henkilöstöresursseja?

Oppimistavoitteet

  • Selvitä HRM: n osa organisaatioissa.
  • Merkitse ja tutkia osa suurimmista HRM-harjoituksista.

Jokainen suuri tai pieni yhteenliittymä käyttää rahoitusta, joka vaikuttaa yrityksen toimintaan. Pääomaan sisältyy rahaa, varoja tai tuotteita, joita käytetään palkan luomiseen yritykseltä. Esimerkiksi vähittäiskaupan sijainti käyttää rekistereitä ja inventaarioita, kun taas neuvontayrityksellä voi olla rajoittavia ohjelmointia tai rakenteita. Liiketoiminnasta riippumatta kaikki organisaatiot tekevät niistä samanlaisen tavan: heillä pitäisi olla yksilöitä tekemään pääomaa heidän tehtävästään. Tämä on meidän keskittyminen kaiken sisällön kautta: tulojen aikakausi suhteiden rakentamisen kykyjen ja kykyjen avulla.

Mikä on HRM?

Human Resource Management (HRM) on tapa hyödyntää yksilöitä, valmistautua heihin, palkita heitä, luoda toimintatapoja, jotka tunnistavat heidän kanssaan, ja luoda menettelyjä heidän pitämiseksi. Kenttänä, HRM on kokenut lukuisia edistysaskeleita viimeisten 20 vuoden aikana, mikä on huomattavasti kriittisempi osa nykyisissä organisaatioissa. Ennen HRM käsitteli rahoituksen hoitoa, lähetti syntymäpäivälahjoja edustajille, organisoi organisatorisia matkoja ja varmisti muodon täsmällisyyden - loppupäivän aikana - suuremman osan johtamisosaa kuin elintärkeä osa, joka oli elintärkeä yhdistys. Johtaja Jack Welch, General Electricin johto ja päällikön päällikkö, täydentää HRM: n uutta osaa: "Paeta kokouksia ja syntymäpäivätapahtumia ... ... muistaa, että HR on kriittinen suurissa olosuhteissa, HR on ominaista vaikeissa olosuhteissa" (Frasch , et ai., 2010).

On tärkeää kiinnittää huomiota tänne, tämän aineiston aikaisimmassa viitekohdassa jokaisella ohjaajalla on jonkin verran henkilöstöhallinnon tunnistamista. Koska meillä ei ole HR-johtajan nimikettä, se ei tarkoita sitä, että emme pelata kaikkia tai millään muulla osa HRM-tehtävistä. Esimerkiksi useimmat esimiehet hallitsevat työntekijöiden palkkausta, inspiraatiota ja ylläpitoa, jolloin nämä näkökulmat ovat osa HRM: ää ja osaa johdosta. Näin ollen tämä kirja on yhtä tärkeä kuin joku, joka on HR-pääkäyttäjä ja joku, joka käsittelee yritystä.

HRM: n rooli

Muista, että lukuisat HRM: n elementit ovat myös muiden toimipäälliköiden suorittamia tehtäviä, mikä tekee siitä tärkeän tiedon, vaikkakin kutsumismenetelmistä huolimatta. Useimmat asiantuntijat ovat samaa mieltä seitsemästä ensisijaisesta osasta, joita HRM pelaa organisaatioissa. Nämä kuvataan oheisissa segmenteissä.

Rekrytointi

Sinulta vaaditaan yksilöitä tekemään tehtäviä ja tekemään työtä yhdistyksessä. Todellakin, jopa nykyaikaisimpien koneiden kanssa, ihmisiä tarvitaan vielä. Yhdessä näistä linjoista yksi merkittävimmistä HRM: n yrityksistä on henkilöstö. Henkilöstöön kuuluu koko hankintaprosessi esittelemästä ammattiin korvauslipun järjestämiseksi. Henkilökunnan kapasiteetin sisällä on neljä perustavaa laatua olevaa edistystä:

Henkilöstösuunnitelman parantaminen. Tämä järjestely mahdollistaa HRM: n ymmärtävän, kuinka monta henkilöä heillä olisi käytettävä tulonhaluista riippuen.

Politiikan kehittäminen monikulttuurisuuden edistämiseksi työssä. Monikulttuurisuus työpaikalla on päätymässä yhä kriittisemmäksi, sillä meillä on lukuisia enemmän yksilöitä erilaisista työvoiman säätiöistä.

Pestaus. Tämä sisältää yksilöiden löytämisen täyttämään avoimet positiot.

Päättäväisyys. Tässä vaiheessa yksilöt täyttyvät ja valitaan, ja järjestetään sopiva korvauspaketti. Tämä eteneminen viedään valmistelun, ylläpidon ja inspiraation avulla.

Työpaikkapolitiikan edistäminen

Jokaisella yhdistyksellä on käytännöt, joilla taataan kohtuullisuus ja johdonmukaisuus yhdistyksen sisällä. Yksi HRM: n ammateista on rakentaa näihin politiikkoihin sisältyvä verbiage. Politiikan edistämisessä henkilöstöhallinto, johto ja virkamiehet liittyvät menettelyyn. Esimerkiksi HRM-asiantuntija luultavasti ymmärtää strategian tai järjestelyn eron, etsii tunteita lähestymistavasta, laatii strategian ja sitten välittää tämän lähestymistavan työntekijöille. On tärkeää huomata, että HR-divisioonat eivät toimi ja eivät voi toimia yksin. Kaikki, että he tarvitsevat sisällyttää kaikki muut yhdistyksen jakautumat. Seuraavassa saattaa olla muutamia työpaikkapolitiikan tapauksia:

  • Opettaa prosessin lähestymistapaa
  • Retkeilyajat
  • Vaatetusstandardi
  • Moraalit lähestymistapa
  • Web-käyttötapa

Palkkaus ja edut Hallinto

HRM: n asiantuntijoiden on varmistettava, että korvaus on kohtuullinen, täyttää teollisuuden mittarit ja että se on riittävän suuri houkutella yksilöitä työskentelemään yhdistykselle. Palkkaus sisältää mitä tahansa työntekijälle hänen työstään. Lisäksi HRM: n asiantuntijoiden on varmistettava, että korvaus on käytännöllisesti katsoen sama kuin muiden vertailukelpoisten ammattien suorittavien henkilöiden maksaminen. Tähän kuuluu palkkajärjestelmien luominen, joissa tarkastellaan vuosien määrää yhdistyksellä, kokemusten kestoa, opetusta ja vertailevia näkökulmia. Työntekijöiden palkkiot sisältävät seuraavat:

  • Palkkaus
  • Lääketieteelliset edut
  • 401 (k) (eläkejärjestelmät)
  • Ostaa ostaa malleja
  • Get-away aika
  • Pyyhi ulos
  • Palkkiot
  • Koulutuskustannusten takaisinmaksu

Koska tämä ei ole kokonaisvaltainen, palkkaus katsotaan avuksi luvussa 6 "Palkat ja edut".

kunnossapito

Ylläpito sisältää työntekijöiden pitämisen ja kannustamisen pysymiseen yhdistyksen kanssa. Palkkaus on tärkein näkökohta edustavassa kunnossapidossa, mutta on kuitenkin myös erilaisia ​​tekijöitä. 90% työntekijöistä jättää organisaation seuraavista syistä:

  • Aiheuttaa niiden toimintaa, jota he suorittavat
  • Vaikeudet päällikkönsä kanssa
  • Huono sovitus hierarkkiseen kulttuuriin
  • Huono työpaikan kunto

Riippumatta siitä, 90 prosenttia järjestelmänvalvojista ajattelee edustajien poistua maksaa (Rivenbark, 2010). Tämän jälkeen päälliköt yrittävät usein muuttaa palkkakehikkeitään suojatakseen yksilöitä lähtemästä, kun palkka ei ole syy, jonka he lähtevät millään tavoin. Osa 7 "Huolto ja motivointi" ja luvun 11 "Työntekijöiden arviointi" tarkastelevat muutamia tekniikoita pitämään parhaat edustajat näiden neljän komponentin valossa.

Oppiminen ja kehitys

Kun olemme investoineet energiaan uusien edustajien ottamiseksi käyttöön, meidän on varmistettava, että he ovat valmiita toteuttamaan toimintaansa ja jatkamaan uusien kykyjen kehittämistä ja kasvattamista. Tämä on seurausta yhdistyksen tehokkaammasta tehokkuudesta. Valmistelu on lisäksi keskeinen osa työntekijän inspiraatiota. Edustajat, jotka kokevat, että he ovat kehittämässä kykyjään, pyrkivät olemaan iloisempia ammateissaan, mikä lisää työntekijöiden huollosta. Hankkeiden valmisteluasiakirjoihin voi sisältyä mukana seuraavat asiakirjat:

  • Työllisyyteen liittyvät valmiudet esimerkiksi valmistelemaan tiettyä PC-ohjelmaa
  • Valmistautuminen kirjeenvaihdossa
  • Ryhmärakennusharjoitukset
  • Järjestely ja oikeutettu valmistelu, esimerkiksi sopimattomien käytösten valmistelu ja moraalin valmistelu

Työskentelyyn vaikuttavien lakien hallinta

Ihmisvoimavarojen yksilöiden on tiedettävä jokaisesta työpaikan vaikuttavasta lainsäädännöstä. HRM-asiantuntija voi työskennellä joidenkin näiden lakien kanssa:

  • Erotuslakeja
  • Lääkinnällisten palvelujen edellytykset
  • Maksuvaatimukset, esimerkiksi laissa sallittu vähimmäispalkka
  • Työntekijöiden turvallisuutta koskevat lait
  • Työlainsäädäntö

HRM: n oikeutettu kunto muuttuu jatkuvasti, joten HRM: n tulee luotettavasti tietää muutoksista ja sen jälkeen välittää nämä edut koko hallintoyhdistykselle. Sen sijaan, että otettaisiin osa HRM-lakien ympärille, käsittelemme näitä lakeja kullakin merkittävä osa.

Kirjeenvaihto

Muut kuin nämä todelliset osat, suuret relaatiokykyt ja yllättävät hallintamahdollisuudet ovat ratkaisevia tehokkaan henkilöstöhallinnon ja lisäksi yleisen hallinnan kannalta.

Ulkoisten tekijöiden tuntemus

Huolimatta sisäisten tekijöiden valvonnasta, HR-johtajan on otettava huomioon ulkoiset toimivaltuudet, jotka voivat vaikuttaa yhdistykseen. Ulkopuoliset valtuudet tai ulkoiset muuttujat ovat sellaisia ​​asioita, joilla organisaatiolla ei ole välitöntä valvontaa; Joka tapauksessa ne voivat olla sellaisia ​​asioita, jotka voisivat vaikuttaa voimakkaasti tai kontrasti henkilöresursseihin. Ulkoiset muuttujat voivat sisältää seuraavat:

  • Globalisaatio ja offshoring
  • Liiketoimintaoikeuden muutokset
  • Lääkekustannukset
  • Edustavat toiveet
  • Tyydyttävä ihmisarvo
  • Työvoiman sosioekonomian muuttaminen
  • Kaikki entistä enemmän opastettu työvoima
  • Leikkaukset ja skaalaus takaisin
  • Innovaatiota hyödynnetään esimerkiksi HR-tietokannoissa
  • Pitkän aikavälin epävirallisen viestinnän laajennettu hyödyntäminen tiedon levittämiseksi työntekijöille

Hanki Human Resource Training

Ilmoittaudu nyt
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!