დღიური

HR- ლოგო
12 Apr 2018

ადამიანური რესურსების მართვა

/
გამოგზავნილია

რა არის ადამიანური რესურსები?

სასწავლო მიზნები

  • განმარტავს HRM- ის ნაწილი ორგანიზაციებში.
  • ძირითადი HRM წვრთნების ნაწილი დააკვირდებიან და შეისწავლიან.

თითოეული ასოციაცია, უზარმაზარი ან პატარა, გამოიყენებს დაფინანსების ასორტიმენტს ბიზნესზე გავლენის მოხდენის მიზნით. კაპიტალი აერთიანებს ფულს, აქტივებს ან პროდუქტებს, რომლებიც გამოიყენება ბიზნესისთვის ანაზღაურების შესაქმნელად. მაგალითად, საცალო მდებარეობა იყენებს რეგისტრაციას და ინვენტარს, ხოლო საკონსულტაციო ფირმას შეიძლება ჰქონდეს შემაკავებელი პროგრამირება ან სტრუქტურა. მიუხედავად იმისა, რომ ბიზნესი, ყველა ორგანიზაცია ამგვარად ასრულებს მათ: მათ უნდა ჰქონდეთ საკუთარი კაპიტალის მუშაობა. ეს ჩვენი კონცენტრაცია იქნება ყველა შინაარსი: შემოსავლის ასაკი ურთიერთობების განვითარებისა და შესაძლებლობების გამოყენებით.

რა არის HRM?

ადამიანური რესურსების მართვა (HRM) არის პიროვნების გამოყენება, მათი მომზადება, მათ ხელფასის გაღება, მათთან გათანაბრების პოლიტიკის შექმნა და მათი ჩატარების პროცედურები. როგორც სფეროში, HRM ბოლო დროს ოცი წლის განმავლობაში მრავალი პროგრესი განიცადა და ამ ორგანიზაციებში მნიშვნელოვნად გაცილებით კრიტიკულ მონაწილეობას აძლევდა. მანამდე HRM გულისხმობდა ფულადი სახსრების დაფინანსებას, დაბადების დღის საჩუქრების გაგზავნას წარმომადგენლებს, ორგანიზაციული ტურების ორგანიზებას და ფორმების უზრუნველყოფას ზუსტად დღის ბოლოს, უფრო დიდი ოდენობით მენეჯერული ნაწილისგან განსხვავებით, რომელიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ასოციაცია. გენერალური ელექტრონულ და მენეჯმენტის მაგისტრალური გენერალური დირექტორის ჯეკ ვოლჩი, მთლიანად HRM- ის ახალ ნაწილს: "შეკრებისა და დაბადების დღის მოვლენებისა და ჩანაცვლების ჩარჩოების გაქცევა ... გახსოვდეთ, ადამიანები კრიტიკულ გარემოში კრიტიკულნი არიან, ადამიანები მკაცრი გარემოებებით ხასიათდებიან" (Frasch , et al., 2010).

აქ მნიშვნელოვანია მოვუსმინოთ ყურადღებას ამ შინაარსის დასაწყისში, თითოეულ დირექტორს აქვს გარკვეული ნაწილი ადამიანური რესურსების მართვაში. იმის გამო, რომ ჩვენ არ გვაქვს HR დირექტორის წოდება, არ ნიშნავს იმას, რომ ჩვენ არ გამოვიყენებთ ყველაფერს და არაფერს, თუ არა HRM დავალებების ნაწილი. მაგალითად, უმრავლესობა ხელმძღვანელობს შრომის ანაზღაურებას, შთაგონებას და მუშაკთა მუშაობის შენარჩუნებას, ამ თვალსაზრისით HRM- ის ნაწილი და მენეჯმენტის კომპონენტი. ამრიგად, ეს წიგნი ისეთივე მნიშვნელოვანია, ვისაც უნდა ჰყავდეს HR ადმინისტრატორი და ვინმესთვის, ვისაც ბიზნესი აქვს.

 

HRM- ის როლი

გაითვალისწინეთ, რომ HRM- ის უამრავი ელემენტები, ისევე როგორც სხვა ოფისების ხელმძღვანელები ასრულებენ, რაც ამ მონაცემებს არსებითად უტარდება, მიუხედავად იმისა, ყველაზე სპეციალისტები შედიან შვიდი ძირითად ნაწილზე, რომლებიც HRM- ი თამაშობს ორგანიზაციებში. ეს ასახულია თანმხლები სეგმენტებში.

დასაქმების

თქვენ მოითხოვს ინდივიდს, რომ შეასრულონ თავიანთი ცოდნა და სრული მუშაობა ასოციაციაში. მართლაც, ყველაზე თანამედროვე მანქანებთან ერთად, ჯერ კიდევ საჭიროა ადამიანები. ამასთან ერთად HRM- ის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ვალდებულებაა დაკომპლექტება. პერსონალის შემადგენლობაში შედის მთელი შემსყიდველი პროცესი ოკუპაციის წარმოდგენიდან კომპენსაციის საფასურის მოწყობაზე. პერსონალის შესაძლებლობების შიგნით ოთხი ფუნდამენტური მიღწევაა:

პერსონალის გეგმის დახვეწა. ეს შეთანხმება HRM- ს საშუალებას აძლევს, გაიგოს, რა რაოდენობის ადამიანები უნდა იყვნენ დასაქმებულები შემოსავლების სურვილების გათვალისწინებით.

პოლიტიკის გაუმჯობესება მულტიკულტურალიზმის გაძლიერების მიზნით. მულტიკულტურალიზმში სამუშაო ადგილებზე სულ უფრო კრიტიკულია, რადგან ჩვენ გვაქვს მრავალი სხვა ადამიანი, რომლებიც მუშახელის ფონზე ასორტიმენტია.

ჩართულობა. ეს მოიცავს პირებს გამოვლენა ღია პოზიციების შესავსებად.

განსაზღვრა. ამ ეტაპზე პიროვნება დააკმაყოფილებს და არჩეული იქნება და შესაბამისი ანაზღაურების პაკეტი იქნება მოწყობილი. ეს პროგრესია ემზადება მომზადების, შენარჩუნებისა და შთაგონების გზით.

სამუშაო ადგილის პოლიტიკის წინსვლა

თითოეულ ასოციაციას აქვს უფლება, უზრუნველყოს გაერთიანების შიგნით გონივრული და თანხმობის გარანტია. ადამიანური რესურსების ერთ-ერთი ოკუპაციაა ამ პოლიტიკის ჩარჩოების ჩამოყალიბება. პოლიტიკის წინსვლაში, HRM, მენეჯმენტი და თანამდებობის პირები უკავშირდება პროცედურას. მაგალითად, HRM ექსპერტი, სავარაუდოდ, განიხილავს სტრატეგიის მოთხოვნას ან განსხვავებას შეთანხმებასთან დაკავშირებით, შეისწავლის სტრატეგიას, რის შემდეგაც მივუდგეთ მუშაკებს მიდგომას. აქ მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ HR განყოფილებები არ არის და არ შეუძლიათ მარტო მუშაობა. ყველაფერს აკეთებს, რომ ასოციაციის ყველა სხვა განყოფილება მოიცვას. რამდენიმე სამუშაო ადგილი პოლიტიკის შეიძლება იყოს თანმხლები:

  • პროცესის მიდგომა
  • ექსკურსიების დრო მიდგომა
  • ტანსაცმლის სტანდარტი
  • მორალის მიდგომა
  • ვებ-გამოყენების მიდგომა

შრომის ანაზღაურება და სარგებელი ადმინისტრაცია

HRM- ს ექსპერტები ვალდებულნი არიან, დაადასტურონ, რომ ანაზღაურება გონივრულია, აკმაყოფილებს მრეწველობას, და საკმარისად მაღალია ადამიანთა დასაქმება ასოციაციისთვის. შრომის ანაზღაურება აერთიანებს მუშაკს სამუშაოსთვის. გარდა ამისა, HRM- ის ექსპერტები ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ კომპენსაცია პრაქტიკულად იდენტურია იმაზე, თუ რა ხდება სხვა პირებს, რომლებიც ახორციელებენ შესაფასებელ სამუშაოებს. ეს მოიცავს დაფარვის დაფარვის შექმნას, რაც წლების განმავლობაში განიხილავს ასოციაციას, წლების გამოცდილებას, ინსტრუქციას და შედარებითი პერსპექტივებს. შრომის ანაზღაურების შემთხვევები მოიცავს თანმხლებ პირს:

  • ხელფასი
  • სამედიცინო უპირატესობები
  • 401 (ლ) (საპენსიო დიზაინები)
  • საფონდო ყიდვა დიზაინით
  • გაცილება დრო
  • წაშლილი შვებულება
  • საჩუქრები
  • საგანმანათლებლო ხარჯების დაფარვა

რადგან ეს არ არის ყოვლისმომცველი გაუქმება, გადაიხდის დახმარებას თავი XXX "შრომის ანაზღაურებასა და სარგებელს".

ტექნიკური

სარემონტო მოიცავს შენახვა და spurring მუშები დარჩეს ასოციაცია. ანაზღაურება წარმოადგენს რეგულარული განხილვის პროცესს, თუმცა არსებობს სხვა ფაქტორებიც. მუშების 30% დატოვებს ორგანიზაციას თანმხლები მიზეზების გამო:

  • საქმიანობასთან დაკავშირებული საკითხები ისინი ასრულებენ
  • სირთულეები მათი უფროსი
  • ცუდი შეესაბამება იერარქიულ კულტურას
  • ცუდი სამუშაო ადგილი

მიუხედავად ამისა, ადმინისტრატორების 90 პროცენტული ნაწილი მიიჩნევს, რომ საპასუხოდ დატოვებენ წარმომადგენლებს (Rivenbark, 2010). მოგვიანებით, უფროსები ხშირად ცდილობენ შეცვალონ გადასახადების ჩამორჩენა, რათა დაიცვან პირები წასვლასთან დაკავშირებით, როდესაც ანაზღაურება არ არის მათი მიზეზით. ნაწილი XXX "შენარჩუნება და მოტივაცია" და თავი 7 "მუშაკთა შეფასება" შეისწავლის რამდენიმე ტექნიკას საუკეთესო წარმომადგენლების გამართვა ამ ოთხი კომპონენტის ფონზე.

სწავლა და განვითარება

როდესაც ჩვენ ენერგეტიკულ ინვესტიციებს ახორციელებთ ახალი წარმომადგენლების ჩასატარებლად, ჩვენ უნდა უზრუნველყონ ისინი, რომ მზად არიან განახორციელონ საქმიანობა, ისევე, როგორც გააგრძელონ თავიანთი საქმიანობა, განვითარდეს და გაიზარდონ თავიანთი საქმიანობა. ეს შედეგები ასოციაციისთვის უფრო მაღალი ეფექტურობით. ემზადება დამატებით გასაღები სეგმენტი მუშა შთაგონებით. წარმომადგენლები, რომლებიც გრძნობენ, რომ ისინი აწყობენ თავიანთ დამოკიდებულებას, აქვთ ტენდენცია უფრო მეტად მხიარულნი თავიანთი ოკუპაციებში, რაც მოაქვს გაფართოებულ მუშაკთა შენარჩუნებას. პროექტების მომზადების შემთხვევები შეიძლება მოიცავდეს თანხმობას:

  • დასაქმების უნარ-ჩვევების მომზადება, მაგალითად, თუ როგორ უნდა აწარმოოთ კონკრეტული კომპიუტერის პროგრამა
  • კორესპონდენციის მომზადება
  • ჯგუფი შენობა წვრთნები
  • ორგანიზება და ლეგიტიმური მომზადება, მაგალითად, შეუსაბამო ქცევის მომზადება და მორალის მომზადება

დასაქმების კანონები

ადამიანთა აქტივმა უნდა იცოდეს ყველა იმ კანონზე, რომელიც გავლენას ახდენს სამუშაო ადგილებზე. ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი ამ კანონებით შეიძლება იმუშაოს:

  • სეგრეგაციის კანონები
  • სამკურნალო მომსახურება წინაპირობები
  • მაგალითად, გადაიხადეთ წინაპირობები კანონით დაშვებული ყველაზე დაბალი ანაზღაურება
  • მუშაკთა უსაფრთხოების კანონები
  • სამუშაო კანონები

HRM- ის ლეგიტიმური მდგომარეობა მუდმივად იცვლება, ამიტომ ადამიანური რესურსების მართვის ინსტიტუტი უნდა იცოდეს ცვლილებების შესახებ, რის შემდეგაც ეს პროგრესია მთელ მენეჯმენტში. HRM- ს კანონმდებლობის გარშემო არსებული ნაწილის შემოღებისგან განსხვავებით, თითოეულ მათგანს თითოეულ მნიშვნელოვან ნაწილში მივმართავთ ამ კანონებს.

მოწერა

გარდა ამ რეალური ნაწილისა, დიდი რენტაბელური შესაძლებლობები და განსაცვიფრებელი მენეჯმენტი ოპტიმალურია კრიტიკული ადამიანური რესურსების მართვისა და ზოგადი მენეჯმენტის გარდა.

გარე ფაქტორების ცოდნა

შინაგანი ფაქტორების ზედამხედველობის მიუხედავად, HR დირექტორმა უნდა განიხილოს გარე ძალები იმ სპექტაკლზე, რომელიც გავლენას ახდენს ასოციაციის გავლენაზე. გარეთ უფლებამოსილება, ან გარე ცვლადები, არის ის, რასაც ორგანიზაცია არ დაუყოვნებლივ კონტროლს; ნებისმიერ შემთხვევაში, ისინი შეიძლება იყოს ისეთი რამ, რაც შეიძლება მტკიცედ ან ზეგავლენას მოახდენს ადამიანის რესურსებზე. გარეთ ცვლადები შეიძლება შეიცავდეს თანმხლები:

  • გლობალიზაცია და ოფშორული
  • ცვლილებები ბიზნეს სამართალში
  • სამკურნალო მომსახურება ღირს
  • წარმომადგენელი სურვილები
  • მუშახელის ღირსეული ჯიშები
  • სამუშაო ძალის სოციალურ ეკონომიკის შეცვლა
  • ყველა უფრო მეტად დაავალა სამუშაო ძალის
  • შემცირება და სკალირების უკან
  • ინოვაცია გამოყენებული, მაგალითად, HR მონაცემთა ბაზები
  • გაფართოებული გამოყენება გრძელვადიანი არაფორმალური კომუნიკაციის შესახებ, რათა გაავრცელოს მონაცემები მუშებს

 

მიიღეთ ადამიანური რესურსების სწავლება

ჩაწერეთ ახლა

დატოვე პასუხი

 
GTranslate Please upgrade your plan for SSL support!
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!