Blog

HR-logo
12 aprīlis 2018

Cilvēkresursu vadība

/
rakstīja

Kas ir cilvēkresursi?

Mācību mērķi

  • Noskaidrojiet HRM daļu organizācijās.
  • Raksturot un pārbaudiet daļu no galvenajiem HRM vingrinājumiem.

Katra asociācija, kas ir liela vai maz, izmanto finansējuma sortimentu, kas ietekmē uzņēmumu darbību. Kapitāls ietver naudu, aktīvus vai produktus, ko izmanto, lai izveidotu samaksu par uzņēmumu. Piemēram, mazumtirdzniecības atrašanās vieta izmanto reģistrus un inventāru, savukārt konsultāciju uzņēmumam var būt ierobežojoša programma vai struktūras. Neatkarīgi no uzņēmējdarbības, visas organizācijas tos dara līdzīgi: viņiem vajadzētu būt privātpersonām, lai viņiem būtu liels kapitāls. Šī būs mūsu koncentrēšanās visu saturu: ienākumu vecums, izmantojot attiecību veidošanas spējas un spējas.

Kas ir HRM?

Personāla vadība (HRM) ir veids, kā izmantot indivīdus, tos sagatavojot, atalgojot viņus, veidojot ar viņiem identificējamas politikas un izveidojot procedūras to turēšanai. Kā lauka HRM pēdējo divdesmit gadu laikā ir piedzīvojusi daudzus progresus, kas pašreizējās organizācijās ir ievērojami kritiska. Pirms HRM bija saistīts ar finanšu pārvaldību, dienasgrāmatas nosūtīšanu pārstāvjiem, orķestrējošo organizāciju braucienu nosūtīšanu, kā arī formu nodrošināšanu, tika precīzi noapaļoti - dienas beigās bija lielāks vadības daļas apjoms, salīdzinot ar svarīgu daļu, kas bija būtiska, lai sasniegtu asociācija. Džeims Velss (Jack Welch), General Electric ģenerāldirektors un vadības menedžeris, pilnveidoja jauno HRM daļu: "Izvairieties no pulcēšanās un dzimšanas dienas notikumiem un piesaistīšanas rāmjiem ... Atcerieties, ka HR ir kritiska lielos apstākļos, HR ir raksturīga grūtos apstākļos" (Frasch , et al., 2010).

Svarīgi pievērst uzmanību šeit, šī satura agrākajā atskaites punktā, katram direktoram ir zināms aspekts, kas identificē ar cilvēkresursu vadību. Tā kā mums nav cilvēkresursu direktora virsraksta, tas nenozīmē, ka mēs neuzvarēsim visus vai arī neko citu nepiedāvāsim personālajam cilvēkam. Piemēram, lielākā daļa uzraugu pārvalda darbinieku atalgojumu, iedvesmu un uzturēšanu, padarot šos viedokļus par daļu no personāla vadības, kā arī pārvaldības sastāvdaļu. Tādējādi šī grāmata ir tikpat svarīga, lai kāds būtu personāla administrators un kāds, kas nodarbosies ar uzņēmējdarbību.

 

Personāla vadības loma

Atcerieties, ka daudzi personāla vadības elementi ir arī uzdevumi, ko veic citi biroja vadītāji, un tas ir tas, kas padara šos datus būtiskus, neskatoties uz to, kāds ir aicinājums. Lielākā daļa speciālistu piekrīt septiņām galvenajām daļām, ko HRM spēlē organizācijās. Tie attēloti pavadošajos segmentos.

Vervēšana

Jums ir nepieciešams, lai personas tiktu izpildītas un pabeigtu darbu asociācijā. Patiešām, pat ar vismodernākajām iekārtām cilvēks vēl ir nepieciešams. Līdz ar to viens no nozīmīgiem personāla vadības uzņēmumiem ir personāls. Darbinieki ietver visu iepirkuma procesu no profesijas prezentēšanas par kompensāciju komplekta organizēšanu. Darbinieku vidū ir četri būtiski panākumi:

Personāla plānu uzlabošana. Šī vienošanās ļauj personālajam personālam uztvert, cik personu skaitu viņiem vajadzētu izmantot, ņemot vērā ienākumu vēlmes.

Politikas uzlabošana, lai aktivizētu multikulturālismu darbā. Multikulturālisms darbavietā kļūst arvien kritisks, jo mums ir daudz vairāk cilvēku no darbaspēka pamatu sortimenta.

Piesaistīšana Tas ietver personu atrašanu, lai aizpildītu atvērtās pozīcijas.

Noteikšana. Šajā posmā indivīdi tiks ievēlēti un izvēlēti, un tiks izveidots atbilstošs atlīdzības pakete. Šī progresija tiek novietota, sagatavojot, saglabājot un iedvesmojot.

Darba vietas politikas uzlabošana

Katrai asociācijai ir politikas, kas garantē saprātīgumu un saskanību apvienībā. Viens no cilvēkresursu virzieniem ir veidot darbā šo politiku. Politiku attīstībā personāla vadība, vadība un amatpersonas ir saistītas ar procedūru. Piemēram, HRM eksperts, iespējams, uztvers prasību par stratēģiju vai vienošanās atšķirību, izpētīs izjūtas par pieeju, sastādīs stratēģiju un pēc tam paziņos par šo pieeju darba ņēmējiem. Šeit ir svarīgi atzīmēt, ka personāla nodaļas nedarbojas un tās nevar darboties vienatnē. Viss, kas viņiem padara nepieciešamību iekļaut ikvienu citu nodaļu asociācijā. Papildus tam var būt daži politikas virzieni attiecībā uz darba vietām:

  • Mācīt procesu pieeju
  • Ekskursijas laika pieeja
  • Apģērba standarts
  • Morāles pieeja
  • Web pieejas pieeja

Atalgojuma un pabalstu administrācija

Personāla vadības speciālisti ir jāapstiprina, ka atlīdzība ir saprātīga, atbilst rūpniecības mērierīcēm un ir pietiekami augsta, lai piesaistītu cilvēkus strādāt apvienībā. Atalgojums ietver visu, ko darba ņēmējs saņem par savu darbu. Turklāt personāla vadības speciālistiem jānodrošina, lai kompensācija būtu praktiski identiska citām personām, kas veic līdzīgas profesijas. Tas ietver tādu darba samaksas sistēmu izveidi, kurās tiek apsvērts gadu skaits ar asociāciju, gadu pieredze, apmācība un salīdzinošās perspektīvas. Darbinieku atalgojuma gadījumi ietver pavaddokumentus:

  • Alga
  • Medicīniskās priekšrocības
  • 401 (k) (pensijas plāni)
  • Noliktavas dizaina pirkšana
  • Iziešanas laiks
  • Izdzēsto atvaļinājumu
  • Atlīdzības
  • Izglītības izmaksu atmaksa

Tā kā tas nav visaptverošs, tiek apskatīts darba samaksa 6 nodaļā "Atalgojums un pabalsti".

Uzturēšana

Apmācība ietver darba ņēmēju saglabāšanu un mudināšanu palikt kopā ar asociāciju. Atalgojums ir galvenais apsvērums tipiskajā uzturēšanā, tomēr ir arī dažādi faktori. 90% no darba ņēmējiem atstāj organizāciju par iemesliem:

  • Jautājumi par darbību, kuru viņi veic
  • Grūtības ar viņu priekšnieku
  • Pareizi piemērots hierarhiskajai kultūrai
  • Slikts darba vietas stāvoklis

Neatkarīgi no tā, 90 procentu administratori uzskata, ka pārstāvji pamet to dēļ darba samaksas (Rivenbark, 2010). Pēc tam vadītāji bieži mēģina mainīt savus algas komplektus, lai pasargātu personas no aiziešanas, kad atlīdzība nav iemesls, kādēļ viņi atstāj jebkādus līdzekļus. 7 daļa "Uzturēšana un motivācija" un 11 nodaļa "Darba ņēmēju novērtējums" apskata dažas metodes, lai saglabātu labākos pārstāvjus, ņemot vērā šīs četras sastāvdaļas.

Mācīšanās un attīstība

Kad mēs esam ieguldījuši enerģiju, lai piesaistītu jaunus pārstāvjus, mums jānodrošina, ka viņi ir gatavi veikt darbību, kā arī turpināt attīstīt un attīstīt jaunus spējas savā darbībā. Šie rezultāti ir saistīti ar lielāku efektivitāti asociācijā. Sagatavošana ir galvenais darbinieku iedvesmas segments. Pārstāvji, kas uzskata, ka viņi spēj veidot savas spējas, ir tendence būt vairāk priecīgi viņu profesijās, kas izraisa paplašinātu strādājošo uzturēšanu. Projektu sagatavošanas gadījumi var ietvert:

  • Nodarbinātības spējas gatavojas, piemēram, kā vadīt noteiktu datorprogrammu
  • Gatavošanās korespondencei
  • Grupu veidošanas vingrinājumi
  • Vienošanās un likumīga sagatavošana, piemēram, nepiemērota uzvedība sagatavošana un morāli sagatavošana

Likumdošana, kas ietekmē nodarbinātību

Cilvēku aktīvu privātpersonām ir jāzina par visiem likumiem, kas ietekmē darba vietu. HRM eksperts var strādāt ar dažiem no šiem likumiem:

  • Segregācijas likumi
  • Zāļu pakalpojumu priekšnoteikumi
  • Maksājiet priekšnoteikumus, piemēram, zemāko samaksu, ko pieļauj likums
  • Darba aizsardzības likumi
  • Darba likumi

Personāla vadības likumīgais stāvoklis nepārtraukti mainās, tāpēc personālajam personālam ir jāzina par notikušajām pārmaiņām un pēc tam jāpaziņo par šo virzību visai vadības apvienībai. Pretstatā tam, ka ieviešot daļu, kas orientēta uz cilvēkresursu politikas likumiem, mēs pievērsīsimies šiem likumiem katrā nozīmīgajā sadaļā.

Korespondence

Izņemot šīs reālās daļas, lieliskās relācijas spējas un apbrīnojamo vadības spējas, ir izšķiroša nozīme efektīvai cilvēkresursu vadībai un papildus vispārējai vadībai.

Iepazīšanās ar ārējiem faktoriem

Neatkarīgi no iekšējo faktoru pārraudzības, personāla vadītājam ir jāņem vērā ārējās spēki, kas var ietekmēt asociāciju. Ārpus pilnvarām vai ārējiem mainīgajiem ir tās lietas, kuras organizācijai nav tūlītējas kontroles; jebkurā gadījumā tās varētu būt lietas, kas varētu izteikti vai negatīvi ietekmēt cilvēkresursus. Ārpus mainīgajiem lielumiem var būt pievienotie:

  • Globalizācija un ārpakalpojumi
  • Izmaiņas uzņēmējdarbības tiesībās
  • Zāļu pakalpojumu izmaksas
  • Pārstāvības vēlmes
  • Pietiekama darbaspēka dažādība
  • Darbaspēka sociālekonomiskās izmaiņas
  • Vēl vairāk ārkārtīgi instruēts darbaspēks
  • Griezumi un samazināšana atpakaļ
  • Inovācija izmantota, piemēram, cilvēkresursu datubāzēs
  • Ilgtermiņa neformālās saziņas paplašināta izmantošana, lai izplatītu datus darba ņēmējiem

 

Iegūstiet cilvēkresursu apmācību

Reģistrēties tūlīt

Atstāj atbildi

GTranslate Please upgrade your plan for SSL support!
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!