блог

HR-лого
12 април 2018

Управување со човечките ресурси

/
Испратено од

Што е човечки ресурси?

Цели на учење

  • Појаснете го делот на УЧР во организациите.
  • Карактеризираат и испитуваат дел од главните вежби за управување со човечки ресурси.

Секоја асоцијација, огромна или малку, користи асортиман на финансиски средства за да влијае на бизнисот на работа. Капиталот вклучува пари, средства или производи кои се користат за да се создаде плата за бизнис. На пример, малопродажната локација користи регистри и инвентар, додека консултантската фирма може да има рестриктивни програми или структури. Без оглед на бизнисот, сите организации ги прават на сличен начин: тие треба да имаат поединци да ја направат својата капитална работа за нив. Ова ќе биде нашата концентрација низ целата содржина: возраста на приходот со користење способности за градење на способности и капацитети.

Што е HRM?

Управување со хумани ресурси (HRM) е патот кон искористување на поединците, нивно подготвување, надоместување на нив, креирање на политики кои се идентификуваат со нив и создавање процедури за нивно задржување. Како поле, Управување со човечки ресурси доживеа бројни прогреси во текот на последните 20 години, давајќи им значително повеќе критичен дел во постојните организации. Пред тоа, HRM подразбираше финансирање на ракување, испраќање роденденски подароци на претставници, организирање патувања во организацијата и обезбедување на облици беа заокружени - на крајот од денот, поголем дел од менаџерскиот дел, наспроти витален дел од витално значење за постигнување на здружението. Џек Велч, поранешен извршен директор на General Electric и менаџер за управување, го комплетира новиот дел од HRM: "Избегнувајте ги собирните настани и роденденските настани и рамки за пријавување ... Запомнете, човекот е критичен во големи околности, човечки ресурси се карактеризира во тешки околности" (Frasch , et al., 2010).

Важно е да се обрне внимание на овде, во најраната референтна точка на оваа содржина, секој директор има одреден дел за идентификација со управување со човечките ресурси. Бидејќи ние немаме наслов на директор за човечки ресурси, не значи дека нема да ги репродуцираме сите или, ако ништо друго, дел од доделувањата на УЧР. На пример, повеќето супервизори управуваат со наградување, инспирација и одржување на работниците - правејќи ги овие ставови дел од УЧР, како и компонента на менаџментот. Така, оваа книга е исто така од витално значење за некој кој треба да биде администратор на хумани ресурси и за некој кој ќе се занимава со бизнис.

Улогата на HRM

Запомнете дека бројни елементи на HRM исто така се извршуваат и од други шефови на канцеларии, што е она што ги прави овие податоци од суштинско значење, и покрај земен вокација. Повеќето специјалисти се согласуваат на седум основни делови кои HRM ги има во организациите. Тие се прикажани во придружните сегменти.

Вработување

Ти требаат поединци да извршуваат задачи и целосна работа во здружението. Навистина, дури и со најсовремени машини, луѓето сè уште се потребни. Заедно со овие редови, едно од значајните претпријатија во HRM е кадровско екипирање. Кадровското екипирање го вклучува целиот процес на набавка од презентирање на занимање за уредување на компензациски пакет. Во кадровскиот капацитет, постојат четири фундаментални достигнувања:

Подобрување на кадровскиот план. Овој аранжман му овозможува на HRM да разбере кој број на поединци треба да вработуваат во однос на желбите за приход.

Подобрување на политиките за да се стимулира мултикултурализмот на работа. Мултикултурализмот на работното место завршува се повеќе критични, бидејќи имаме бројни поединци од асортиман на фондации во работната сила.

Запишување. Ова вклучува откривање на поединци за да се пополнат отворените позиции.

Определување. Во оваа фаза, поединци ќе бидат исполнети и избрани, и ќе се организира соодветен соодветен надомест. Оваа прогресија се следи преку подготвување, одржување и инспирација.

Унапредување на политиките за работното место

Секоја асоцијација има политика која гарантира разумност и кохерентност во рамките на здружението. Едно од професиите за управување со човечки ресурси е да се изгради варијанта која ги опфаќа овие политики. Во унапредувањето на политиките, УЧР, менаџментот и функционерите се поврзани со постапката. На пример, експертот за управување со човечки ресурси најверојатно ќе го доживее барањето за стратегија или разлика во аранжманот, ќе бара чувства за пристапот, ќе ја состави стратегијата и потоа го пренесе тој пристап кон работниците. Од витално значење е да се забележи дека поделбата на човечки ресурси не и не може да работи сам. Сите тие прават неопходност да ја вклучат секоја друга поделба во здружението. Неколку случаи на политики на работното место може да бидат придружни:

  • Учат процес процес
  • Пристап на времето на екскурзија
  • Облека стандард
  • Пристап кон моралот
  • Пристап за користење на веб

Администрација за надомест и придобивки

Експертите за HRM треба да потврдат дека надоместот е разумен, ги исполнува индустриските мерачи и е доволно висок за да ги привлече поединците да работат за здружението. Наградувањето вклучува нешто што работникот го добива за неговата или нејзината работа. Освен тоа, експертите за управување со човечки ресурси треба да обезбедат дека надоместокот е практично идентичен со тоа што се плаќаат други лица кои вршат споредливи занимања. Ова вклучува поставување рамки за плаќање кои размислуваат за количината на години со здружување, долгогодишно искуство, настава и компаративни перспективи. Случаите на плата на работниците ги вклучуваат придружните:

  • Плата
  • Медицински предности
  • 401 (k) (пензиски дизајн)
  • Акции купуваат дизајни
  • Време за одминување
  • Избриши одмор
  • Награди
  • Отплата на образовни трошоци

Бидејќи ова не е сеопфатен преглед, платата се испитува и помага во поглавјето 6 "Надоместок и придобивки".

Одржување

Одржувањето вклучува чување и поттикнување на работниците да останат во здружението. Наградувањето е главен фактор во репрезентативното одржување, меѓутоа постојат и други фактори. 90% од работниците ја напуштаат организацијата за придружните причини:

  • Прашања околу активноста што ја вршат
  • Тешкотии со нивниот шеф
  • Лошо одговара со хиерархиска култура
  • Лоша состојба на работното место

Без оглед на тоа, 90 процентот на администратори мислат дека претставниците заминуваат поради плата (Rivenbark, 2010). Потоа, шефовите честопати се обидуваат да ги променат своите платни пакети за да ги заштитат поединците од отсуство, кога надоместокот не е причина што тие ги напуштаат на кој било начин. Дел 7 "Одржување и мотивација" и поглавје 11 "Проценка на работниците" испитуваат неколку техники за одржување на најдобрите претставници во светлината на овие четири компоненти.

Учење и развој

Кога ја вложивме енергијата за да пристапиме кон нови претставници, треба да обезбедиме дека тие се подготвени да ја спроведуваат активноста, како и да продолжат да развиваат и да растат нови способности во својата дејност. Овие резултати во поголема ефикасност за здружението. Подготовката е дополнително клучен сегмент во работната инспирација. Претставниците кои сметаат дека ги градат своите способности, имаат тенденција да бидат поредовентни во своите занимања, што доведува до проширување на работното одржување. Случаите за подготовка на проекти може да вклучуваат придружни:

  • Вработување способности подготвува, на пример, како да се кандидира на одредена компјутерска програма
  • Подготвувајќи се на преписка
  • Вежби за градење групи
  • Уредување и легитимно подготвување, на пример, несоодветно однесување и подготовка на моралот

Управување со законите кои влијаат врз вработувањето

Лицата со човечки капитал мора да знаат за секој од законите што влијаат на работното место. Еден експерт за УЧР може да работи со некои од овие закони:

  • Закони за сегрегација
  • Предуслови за лековити услуги
  • Плаќаат предуслови, на пример, најниска плата дозволена со закон
  • Закони за безбедност на работниците
  • Работа закони

Легитимната состојба на HRM постојано се менува, така што HRM треба зависно да знае за промените што се случуваат, а потоа да ги пренесат тие прогреси на целото здружение за управување. За разлика од воведувањето на дел центриран околу законите за УЧР, ние ќе ги адресираме овие закони во секој значаен дел.

Коресподенција

Освен овие вистински делови, одлични релациони способности и неверојатни способности за управување се од клучно значење за ефикасно управување со човечките ресурси и покрај општото управување.

Запознавање со надворешни фактори

И покрај надгледувањето на внатрешните фактори, директорот за човечки ресурси треба да ги разгледа надворешните сили што можат да влијаат на здружението. Надворешните овластувања, или надворешните променливи, се оние работи на кои организацијата нема непосредна контрола над; во секој случај, тие би можеле да бидат работи кои би можеле решително или напротив да влијаат врз човечките ресурси. Надворешните променливи можат да го вклучат придружниот:

  • Глобализација и офшоринг
  • Промени во деловното право
  • Трошоци за медицински услуги
  • Претставник желби
  • Достоен спектар на работна сила
  • Промена на социоекономијата на работната сила
  • Се повеќе и повеќе наложено работна сила
  • Недостатоци и скенирање назад
  • Иновациите се користат, на пример, бази на податоци за човечки ресурси
  • Проширена употреба на неформална комуникација со голем дострел за ширење на податоци за работниците

Добие обука за човечки ресурси

Запиши се сега
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!