Блог

HR-логотип
12 квітня 2018

Управління людськими ресурсами

Що таке людські ресурси?

Мета навчання

  • Пояснити частину HRM в організаціях.
  • Охарактеризуйте та вивчіть частину основних вправ HRM.

Кожна асоціація, величезна чи маленька, використовує асортимент фінансування, щоб впливати на бізнес для роботи. Капітал включає гроші, активи або продукти, що використовуються для створення плати за бізнес. Наприклад, торговельне місце розташування використовує регістри та інвентаризацію, тоді як консультативна фірма може мати обмежене програмування або структури. Незалежно від бізнесу, всі організації роблять їх так само: вони повинні мати людей, щоб зробити для них свої капітальні роботи. Це буде наша концентрація в усьому змісті: вік доходу з використанням можливостей побудови відносин та можливостей.

Що таке HRM?

Управління людськими ресурсами (HRM) це шлях до використання індивідів, їх підготовки, винагороди за них, створення політик, що ототожнюються з ними, і створення процедур їх тримання. Як поле HRM протягом останніх двадцяти років зазнала численних прогресу, надаючи їй значно більш критичну роль у нинішніх організаціях. Раніше HRM мав на увазі фінансові операції, відправлення подарунків на день народження представникам, організаційні поїздки організаторами та забезпечення точного формування форми - наприкінці дня, більша кількість управлінської частини, на відміну від важливої ​​частини, необхідної для досягнення асоціація Джек Уелч, колишній генеральний директор General Electric та майстер управління, повністю закріпив нову частину HRM: "Втеча від подій та свят з нагоди дня народження та кадри для зарахування ... Пам'ятайте, що HR є критичним у великих обставинах, HR характеризується важкими обставинами" (Frasch , et al., 2010).

Важливо звернути увагу тут, на самому ранньому еталоні цього змісту, кожен директор має певну частину ідентифікувати з управління людськими ресурсами. Оскільки ми не маємо титулу директора з персоналу, це не означає, що ми не відіграватимемо все або не будемо ще частиною завдань HRM. Наприклад, більшість керівників контролюють винагороду, натхнення та підтримку працівників, роблячи ці точки зору частиною HRM, а також компонентом управління. Таким чином, ця книга є подібною важливістю для того, хто має бути адміністратором персоналу та комусь, хто буде займатися бізнесом.

 

Роль HRM

Пам'ятайте, що численні елементи управління персоналом також є дорученнями, які виконують інші керівники офісу, що є тим, що робить ці дані важливими, незважаючи на покликаний шлях. Більшість спеціалістів погоджуються на сім основних частин, які HRM грає в організаціях. Вони зображені у супровідних сегментах.

Вербівка

Ви вимагаєте, щоб окремі особи виконували доручення та виконували роботу в асоціації. Дійсно, навіть з найсучаснішими машинами люди ще потрібні. Одним із важливих завдань у сфері управління людськими ресурсами є кадровий склад. Кадровий процес включає в себе весь процес закупівлі від подання професії щодо організації компенсаційного пакету. Усередині кадрового потенціалу є чотири основні досягнення:

Удосконалення штатного розкладу. Таке розташування дає змогу HRM сприймати кількість людей, яких вони повинні використовувати, з огляду на бажання доходу.

Поліпшення політики стимулювання мультикультуралізму на роботі. Мультикультуралізм на робочому місці закінчується все більш критичним, оскільки у нас є ще багато людей з асортименту основ у робочій силі.

Зарахування Це включає в себе відкриття людей для заповнення відкритих позицій.

Визначення. На цьому етапі, люди будуть зустрічатися та обиратись, а також буде організовано відповідний комплект винагороди. Це просування відбувається через підготовку, підтримку та натхнення.

Поліпшення політики на робочому місці

Кожна асоціація має політику, яка гарантує розумність та узгодженість всередині об'єднання. Одним із завдань HRM є створення вербальної номенклатури, яка охоплює ці політики. У процесі вдосконалення політики, HRM, керівництво та посадові особи пов'язані з процедурою. Наприклад, експерт із HRM, ймовірно, сприймає вимогу щодо стратегії або різниці у домовленості, шукатиме почуття щодо підходу, створить стратегію, а після цього передасть такий підхід до працівників. Важливо тут зазначити, що відділи кадрів не працюють і не можуть працювати окремо. Все, що вони роблять необхідність, щоб включити кожне інше поділ в асоціацію. Супровід може бути кілька випадків політики на робочому місці:

  • Підхід до навчального процесу
  • Підхід екскурсійного часу
  • Одяг стандартний
  • Моральний підхід
  • Підхід до Інтернету

Адміністрація винагороди та виплат

Експерти з HRM повинні підтвердити, що винагорода є розумною, відповідає індикаторам промисловості та є достатньо високою, щоб змусити людей працювати на об'єднання. Винагорода включає в себе все, що працівник отримує за свою роботу. Крім того, експертам з управління персоналом необхідно забезпечити, щоб компенсація була практично ідентичною іншим особам, які виконують подібні професії. Це включає в себе встановлення платіжних рамок, які передбачають кількість років з об'єднанням, багаторічний досвід роботи, навчання та порівняльні перспективи. Випадки винагороди працівників включають супроводжуючі:

  • Зарплата
  • Медичні переваги
  • 401 (k) (пенсійні проекти)
  • Дизайн купівлі запасів
  • Час виїзду
  • Виникла відпустка
  • Нагороди
  • Витрати на освіту

Оскільки це не є всеосяжним розбиттям, оплата розглядається в розділі 6 "Винагорода та виплати".

технічне обслуговування

Технічне обслуговування включає в себе збереження та популяризацію працівників, щоб залишитися в асоціації. Оплата праці є основним питанням у забезпеченні репрезентативного обслуговування, однак існують і різні фактори. 90% працівників залишає організацію з супутних причин:

  • Проблеми навколо діяльності, яку вони виконують
  • Труднощі з їх начальником
  • Погано підходить з ієрархічною культурою
  • Поганий стан на робочому місці

Незалежно від цього, відсоток адміністраторів 90 вважає, що представники залишаються через плату (Rivenbark, 2010). Згодом начальники часто намагаються змінити свої компенсації, щоб захистити осіб від виїзду, коли винагорода не є причиною їх виїзду будь-якими способами. Частина 7 "Технічне обслуговування та мотивація" та розділ 11 "Оцінка працівників" розглядають кілька методів роботи з найкращими представниками в світлі цих чотирьох компонентів.

Навчання та розвиток

Коли ми інвестуємо енергію для залучення нових представників, нам потрібно забезпечити їх готовність виконувати свою діяльність, а також продовжувати розвивати та розвивати нові здібності у своїй діяльності. Ці результати є більш ефективними для асоціації. Підготовка додатково є ключовим сегментом натхнення працівників. Представники, які відчувають, що вони розвивають свої навички, мають тенденцію бути більш радісними у своїх професіях, що призводить до збільшення рівня підтримки працівників. Випадки підготовки проектів можуть містити супроводжуючі:

  • Трудові навички готуються, наприклад, до того, як запустити певну програму для ПК
  • Підготовка до листування
  • Вправи з групового будівництва
  • Організація та законна підготовка, наприклад, підготовка невідповідної поведінки та моралі

Управління законами, що впливають на зайнятість

Особисті активи людини повинні знати про кожен із законів, які впливають на робоче місце. Експерт з HRM може працювати з деякими з цих законів:

  • Сегрегаційні закони
  • Передумови для лікарських послуг
  • Оплачують передумови, наприклад, найнижчу плату, дозволену законом
  • Закон про захист працівників
  • Робочі закони

Легітимний стан системи управління персоналом постійно змінюється, тому HRM має бути впевнено знати про зміни, що відбуваються, і після цього передавати ці поступки всій управлінській асоціації. На відміну від запровадження частини, орієнтованої на закони про управління персоналом, ми розглянемо ці закони у кожному значному розділі.

Листування

Окрім цих справжніх частин, великих взаєминних здібностей та вражаючих управлінських навичок є критично важливим для ефективного управління людськими ресурсами та, крім того, загального управління.

Знайомство з зовнішніми факторами

Незважаючи на нагляд за внутрішніми факторами, директор з персоналу повинен розглянути зовнішні повноваження, які можуть зіткнутися, що може вплинути на асоціацію. Зовнішні сили або зовнішні змінні - це ті речі, які організація не має безпосереднього контролю; у будь-якому випадку вони можуть бути речами, які можуть рішуче або навпаки вплинути на людські ресурси. Зовнішні змінні можуть містити супутні:

  • Глобалізація та офшорінг
  • Зміни у діловому законодавстві
  • Вартість лікарських послуг
  • Представницькі бажання
  • Належне різноманіття робочої сили
  • Зміна соціоекономіки робочої сили
  • Ще надзвичайно навчений робоча сила
  • Кріплення та відкидання назад
  • Інновації використовуються, наприклад, для баз даних HR
  • Розширене використання довгострокового неформального спілкування для поширення даних для працівників

 

Отримати тренінг з людських ресурсів

Зареєструйтеся зараз

залишити коментар

GTranslate Please upgrade your plan for SSL support!
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!