Blog

HR-logo
12 Tháng Tư 2018

Quản trị nhân sự

/
Gửi bởi

Nguồn nhân lực là gì?

Mục tiêu học tập

  • Làm rõ vai trò của HRM trong các tổ chức.
  • Xác định và kiểm tra một phần các bài tập HRM chính.

Mỗi hiệp hội, dù lớn hay nhỏ, đều sử dụng một khoản tài trợ để gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp để làm việc. Capital kết hợp tiền, tài sản hoặc sản phẩm được sử dụng để tạo ra tiền trả cho một doanh nghiệp. Ví dụ, một vị trí bán lẻ sử dụng sổ đăng ký và khoảng không quảng cáo, trong khi một công ty tư vấn có thể có chương trình hạn chế hoặc cấu trúc. Bất kể doanh nghiệp, tất cả các tổ chức làm cho họ theo cách như vậy: họ cần phải có cá nhân để làm cho vốn của họ làm việc cho họ. Đây sẽ là tập trung của chúng tôi thông qua nội dung: tuổi thu nhập bằng cách sử dụng khả năng xây dựng mối quan hệ 'và năng lực.

HRM là gì?

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là cách để sử dụng cá nhân, chuẩn bị cho họ, trả tiền cho họ, tạo ra các chính sách xác định với họ, và tạo ra các thủ tục để giữ họ. Là một lĩnh vực, HRM đã trải qua nhiều tiến bộ trong suốt 20 năm gần đây nhất, tạo cho nó một phần quan trọng hơn đáng kể trong các tổ chức hiện nay. Trước đây, HRM ngụ ý xử lý tài chính, gửi quà sinh nhật cho đại diện, tổ chức các chuyến đi tổ chức, và đảm bảo hình dạng được làm tròn chính xác - vào cuối ngày, một phần lớn hơn về quản lý thay vì một phần quan trọng sống còn đối với thành tích hiệp hội. Jack Welch, Giám đốc điều hành của General Electric và quản lý tổng thể, đã hoàn thành phần mới của HRM: "Thoát khỏi các cuộc tụ họp, sự kiện sinh nhật và gia nhập quân đội ... Hãy nhớ rằng, nhân sự là rất quan trọng trong những hoàn cảnh tuyệt vời, nhân sự được đặc trưng trong những hoàn cảnh khó khăn" (Frasch , và các cộng sự, 2010).

Điều quan trọng cần lưu ý ở đây, ở điểm tham khảo đầu tiên của nội dung này, mỗi giám đốc có một phần xác định với quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì chúng tôi không có chức danh của giám đốc nhân sự không có nghĩa là chúng tôi sẽ không diễn ra tất cả hoặc nếu không có gì khác một phần của các bài tập HRM. Ví dụ, hầu hết các giám sát viên quản lý lương, cảm hứng và duy trì công nhân - làm cho các quan điểm này là một phần của HRM cũng như một bộ phận quản lý. Vì vậy, cuốn sách này cũng quan trọng đối với một ai đó cần phải là một quản trị viên nhân sự và một ai đó sẽ làm việc với một doanh nghiệp.

 

Vai trò của HRM

Hãy nhớ rằng rất nhiều yếu tố của HRM cũng giống như các công việc khác của các giám đốc văn phòng, điều này làm cho dữ liệu này trở nên cần thiết, bất chấp cách làm theo nghề. Hầu hết các chuyên gia đều đồng tình về bảy phần chính mà HRM đóng trong các tổ chức. Chúng được mô tả trong các phân đoạn kèm theo.

Tuyển dụng

Bạn yêu cầu các cá nhân để thực hiện công việc vặt và hoàn thành công việc trong hiệp hội. Thật vậy, ngay cả với những máy móc hiện đại nhất, con người vẫn được yêu cầu. Dọc theo những đường này, một trong những cam kết quan trọng trong HRM là nhân sự. Nhân sự bao gồm toàn bộ quá trình mua sắm từ việc trình bày nghề nghiệp về sắp xếp một gói bồi thường. Bên trong năng lực nhân viên, có bốn tiến bộ cơ bản:

Cải thiện kế hoạch nhân sự. Sự sắp xếp này cho phép HRM nhận thức được số lượng cá nhân họ nên sử dụng theo mức độ mong muốn thu nhập.

Cải thiện các chính sách để thúc đẩy đa văn hóa trong công việc. Chủ nghĩa đa văn hóa ở nơi làm việc đang ngày càng trở nên quan trọng vì chúng ta có nhiều cá nhân hơn từ một loạt các cơ sở trong lực lượng lao động.

Tham gia. Điều này bao gồm việc khám phá các cá nhân để lấp đầy các vị trí mở.

Sự quyết tâm. Trong giai đoạn này, các cá nhân sẽ được đáp ứng và lựa chọn, và một gói thù lao thích hợp sẽ được sắp xếp. Sự tiến triển này được kéo theo thông qua chuẩn bị, duy trì và cảm hứng.

Sự tiến bộ của Chính sách Nơi làm việc

Mỗi hiệp hội có các chính sách bảo đảm hợp lý và thống nhất trong hiệp hội. Một trong những ngành nghề của Quản lý nguồn nhân lực là xây dựng sự kiêng sáo bao gồm các chính sách này. Trong sự tiến bộ của chính sách, quản lý nhân sự, quản lý và cán bộ liên quan đến thủ tục. Ví dụ, chuyên gia HRM có thể nhận thức được yêu cầu về một chiến lược hoặc một sự sắp xếp khác biệt, tìm cảm giác về cách tiếp cận, soạn chiến lược và sau đó truyền đạt cách tiếp cận đó tới người lao động. Cần lưu ý ở đây là bộ phận Nhân sự không và không thể làm việc một mình. Tất cả những gì họ làm cần thiết để bao gồm tất cả các bộ phận khác trong hiệp hội. Một vài trường hợp các chính sách về nơi làm việc có thể là kèm theo:

  • Dạy cách tiếp cận quá trình
  • Cách tiếp cận chuyến tham quan
  • Tiêu chuẩn quần áo
  • Tiếp cận đạo đức
  • Cách tiếp cận sử dụng Web

Quản lý Tiền lương và Phúc lợi

Các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cần xác nhận rằng mức thù lao là hợp lý, đáp ứng được các tiêu chuẩn đánh giá ngành công nghiệp và đủ cao để thu hút các cá nhân làm việc cho hiệp hội. Tiền thù lao kết hợp bất cứ điều gì người lao động nhận được cho công việc của mình. Hơn nữa, các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo bồi thường thực tế giống với những gì mà những người khác thực hiện các nghề tương đương đang được thanh toán. Điều này bao gồm việc thiết lập các khuôn khổ trả lương mà chiêm ngưỡng số lượng năm có liên quan, nhiều năm kinh nghiệm, hướng dẫn và các quan điểm so sánh. Các trường hợp tiền công lao động bao gồm:

  • Lương
  • Lợi ích y tế
  • 401 (k) (thiết kế hưu trí)
  • Thiết kế mua cổ phiếu
  • Thời gian thoát
  • Lau ra
  • Thưởng
  • Hoàn trả chi phí giáo dục

Vì đây không phải là tóm tắt toàn diện, nên trợ cấp trả tiền trong Chương 6 "Thù lao và Phúc lợi".

bảo trì

Bảo trì bao gồm việc giữ và thúc đẩy người lao động ở lại với hiệp hội. Thù lao là một vấn đề chính trong bảo trì đại diện, tuy nhiên cũng có những yếu tố khác nhau. 90% công nhân rời khỏi tổ chức vì những lý do kèm theo:

  • Các vấn đề xung quanh hoạt động họ đang thực hiện
  • Khó khăn với người đứng đầu
  • Người nghèo phù hợp với văn hoá có tính phân cấp
  • Điều kiện nơi làm việc kém

Bất kể điều này, 90 phần trăm các quản trị viên nghĩ rằng các đại diện rời khỏi vì phải trả (Rivenbark, 2010). Sau đó, các trưởng thường xuyên cố gắng thay đổi bó giá của họ để bảo vệ các cá nhân không rời khỏi, khi tiền lương không phải là lý do họ rời bỏ bằng bất kỳ phương tiện nào. Phần 7 "Bảo trì và Động lực" và "Đánh giá của nhân viên" của chương 11 xem xét một vài kỹ thuật để giữ các đại diện tốt nhất dựa trên bốn thành phần này.

Học tập và Phát triển

Khi chúng tôi đầu tư năng lượng để tuyển dụng các đại diện mới, chúng tôi cần phải đảm bảo họ đã chuẩn bị để tiến hành hoạt động cũng như tiến hành phát triển và phát triển năng khiếu mới trong hoạt động của họ. Kết quả này mang lại hiệu quả cao hơn cho hiệp hội. Chuẩn bị là một phân đoạn chính trong cảm hứng của công nhân. Các đại diện cảm thấy họ đang xây dựng năng khiếu của họ có khuynh hướng vui vẻ hơn trong nghề nghiệp của họ, điều đó sẽ giúp bảo trì nhân viên được mở rộng. Các trường hợp chuẩn bị dự án có thể kèm theo:

  • Khả năng làm việc chuẩn bị, ví dụ, làm thế nào để chạy một chương trình máy tính cụ thể
  • Chuẩn bị về thư từ
  • Bài tập xây dựng nhóm
  • Sắp xếp và chuẩn bị hợp pháp, ví dụ như chuẩn bị hành vi và chuẩn bị đạo đức không chuẩn

Quản lý luật ảnh hưởng đến việc làm

Các cá nhân về tài sản con người phải biết về mỗi luật lệ ảnh hưởng đến nơi làm việc. Một chuyên gia Quản lý nguồn nhân lực có thể làm việc với một số luật này:

  • Luật phân chia
  • Các điều kiện tiên quyết về dịch vụ y tế
  • Các điều kiện tiên quyết trả tiền, chẳng hạn như mức lương thấp nhất cho phép theo luật
  • Luật bảo vệ người lao động
  • Luật lao động

Tình trạng hợp pháp của HRM đang liên tục thay đổi, do đó, HRM nên biết một cách tin cậy về những thay đổi xảy ra và sau đó truyền đạt những tiến bộ đó cho toàn bộ hiệp hội quản lý. Trái ngược với việc giới thiệu một phần tập trung vào các luật HRM, chúng tôi sẽ giải quyết các luật này trong mỗi phần quan trọng.

Thư

Ngoài những phần thực tế này, khả năng quan hệ tuyệt vời và khả năng quản lý đáng kinh ngạc rất quan trọng để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả và ngoài việc quản lý chung.

Tính quen thuộc với các yếu tố bên ngoài

Mặc dù giám sát các yếu tố bên trong, giám đốc nhân sự cần phải xem xét các quyền hạn bên ngoài có thể ảnh hưởng đến hiệp hội. Quyền hạn bên ngoài, hoặc các biến ngoài, là những thứ mà tổ chức không có quyền kiểm soát trực tiếp; trong bất kỳ trường hợp nào, chúng có thể là những điều có thể gây ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng đến nhân lực. Các biến bên ngoài có thể kết hợp kèm theo:

  • Toàn cầu hoá và ngoại tác
  • Thay đổi luật kinh doanh
  • Chi phí dịch vụ y tế
  • Đại diện mong muốn
  • Sự đa dạng phong phú của lực lượng lao động
  • Thay đổi kinh tế xã hội của lực lượng lao động
  • Một lực lượng lao động được hướng dẫn nhiều hơn
  • Cắt giảm và mở rộng trở lại
  • Đổi mới được sử dụng, ví dụ, cơ sở dữ liệu nhân sự
  • Mở rộng việc sử dụng truyền thông không chính thức ở tầm xa để phổ biến dữ liệu tới người lao động

 

Nhận Đào tạo nguồn nhân lực

Đăng ký bây giờ

Bình luận

GTranslate Please upgrade your plan for SSL support!
GTranslate Your license is inactive or expired, please subscribe again!